在分工体系无孔不入的现代社会，所有人群之间形成了高度的依赖关系，一个人除非逃离现实、与世隔绝，就不可避免地要与他人相互协作。所以得到他人的承认、理解乃至欣赏，是个人生存与发展的基本前提，也是能否实现个人抱负和人生理想的关键决定因素。所有这些都离不开营销，也考验着你的营销功力，每个人都必须面对这个问题，也必须用行动来予以回答，人生的精彩与否完全取决于你的答案。

    人生需要用心经营，给自己带来收益的同时也尽力为别人创造价值，获得双赢乃至共赢局面。这就要求营销者真诚和善意地对待顾客、员工、合作伙伴，乃至公众和竞争者，实现老子所说：“夫唯不争，而天下莫能与之争”，达到孟子所谓的“仁者无敌”之境界，而这也许是企业保持百年不衰、基业长青的唯一正途。

    其一，真心诚意的顾客导向

    不要只是把“顾客至上”挂在嘴上、贴在墙上，而要实实在在地落实在行动上。要为顾客创造价值，赢得顾客满意和忠诚，必须先了解顾客，必须千方百计以较少的投入得到更大的顾客满意度。这就要求营销者深入了解顾客的消费心理，准确把握顾客的消费特点，努力增加目标顾客最看重的那方面支出，削减那些目标顾客无所谓的花费，尽力做到“增一分则肥，减一分则瘦”。比如礼品要讲究派头，包装要考究，代送礼物时要郑重其事，这样顾客才有面子。

    营销者要不断提醒自己，营销的着眼点不是企业，而是顾客，营销要根据顾客的要求而变。顾客需要什么，我们就提供什么，而且要随着顾客需求的变化而及时调整。因此所有公司都需要不断去思考，企业可以多花一点小钱，以帮助客户有更大的节约。

    其二，表里如一以员工为本

    要有满意的顾客，必须先有满意的员工。员工是让企业目标变成现实的人，没有员工的辛勤工作和创新就不可能有企业的发展，因此德鲁克认为人力是一种资源而非成本。人对于自己要不要努力工作，拥有很大的自主权，这是人力资源与其他资源的最大区别。所以人力资源要发挥巨大作用，必须是员工发自内心地愿意将工作做好，而人力资源管理的目标就是让平凡的人做出不平凡的事，这就需要尊重员工、关心员工、培养和激励员工。在变革时代，倘若能真正激发员工的积极性，企业就将无往而不胜。

    海底捞火锅连锁店为劳动密集型企业尊重和激励员工做出了表率，管理层认为：客人的需求五花八门，仅仅用流程和制度培训出来的服务员最多只能及格。因此提升服务水准的关键不是培训，而是创造让员工愿意留下的工作环境。基于上述理念，公司为员工提供多种福利，比如免费的品质食宿和优质的子女教育，给予员工信任和平等的发展机会，从经济和精神两方面来鼓励员工创新。这些举措让员工对企业有了(续致信网上一页内容)et=_blank>归属感，从而变被动工作为主动工作，变“要我干”为“我要干”，让每个顾客从进门到离开都能够真切体会到其“五星”级的细节服务。这些付出也为海底捞带来丰厚的回报，旗下30多家连锁店，一直稳稳占据着所在城市“服务最佳”的榜首位置。

    其三，视合作伙伴为手足

    为了通过合作形成高效的价值链，给顾客提供满意服务，企业也需要照顾合作伙伴的利益。麦当劳开创了连锁经营模式，让供应商、特许经营店主以及雇员间密切合作，共同为顾客提供高品质服务。麦当劳的缔造者克罗克不认为加盟者是外人，而是精诚合作的事业伙伴，他说：“我们必须竭尽全力帮助加盟者，加盟者的成功才会保障我们的成功。”    

    美国的赛捷软件通过研究发现，销售业绩不理想主要是因为经销商不够专业和敬业。而经销商都是小规模的夫妻老婆店，不愿意为员工支付培训费用并提供理想薪酬，他们的解释是流失率很高，投资不会取得相应回报。为了破解这一恶性循环，赛捷软件决定为所有经销商的员工提供免费培训，并帮助他们设计出累进式薪酬体系，也就是某个人在这里工作时间越长，报酬就越优厚，而多付出的成本由赛捷与经销商分担。此后不久，赛捷软件的销售额就不断攀升，突破了之前看来难以逾越的一个个成长天花板。

    其四，达则兼济天下

    企业成长需要一个健康的生态系统，而管理者要小心地维持这个生态的平衡。目标远大的企业必须履行自己的社会责任，对公众、对环境、对可持续发展贡献企业的力量。

    众所周知，亨利?福特在世界上第一个采用流水线进行生产，先进的技术大幅提升了汽车生产的效率，福特在当时劳动力供大于求的情况下完全可以继续支付工人低工资，依靠高效率获得更高的利润。但他没有这样做，率先为工人加薪，让工人们依靠工资也可以买得起汽车，将生产者变成消费者，随着其他企业的纷纷跟进，有汽车消费能力的人群迅速放大，演变出汽车市场的井喷之势，而福特汽车成了最大的受益者。

    台湾企业家王永庆出身贫寒，凭借极高的悟性以及努力打拼，成为“世界塑胶大王”和台湾首富，被誉为经营之神。中国有句古话“为富不仁”，但王永庆做生意始终抱着与人为善、和气生财的信念，坚持供应价廉物

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